Le harcèlement sexuel est considéré comme une discrimination grave, strictement interdite par l'art. 4 de la LEg. Dans le milieu du travail, la responsabilité de la discrimination à raison du harcèlement sexuel est imputable à l'entreprise et non à l'auteur-e de l'infraction. L'employeur-e doit veiller à ce que les travailleurs et les travailleuses ne soient pas harcelé-e-s sexuellement et qu'ils ne soient pas, le cas échéant, désavantagés en raison de tels actes. L'employeur-e doit non seulement s'abstenir de porter atteinte à la personnalité des employé-e-s, mais est également tenu-e de protéger le personnel contre les atteintes émanant de supérieur-e-s hiérarchiques, de collègues ou de personnes tierces (clientes, hôtes, fournisseuses ou patientes, etc.).
L'employeur-e a une double obligation en matière de harcèlement sexuel :
L'employeur-e doit faire savoir qu'il tient à ce qu'un climat de travail exempt de harcèlement sexuel règne dans son entreprise. Pour ce faire, il est conseillé de prendre les mesures suivantes :
- Rédiger un document contenant une déclaration de principe et une définition de la notion de harcèlement sexuel
- Assurer son soutien aux victimes
- Indiquer que des sanctions seront prises contre les personnes s'étant rendues coupables de harcèlement sexuel
- Informer par oral ou par écrit
- Diffuser l'information de manière répétée
- Mettre en place des personnes de confiance
L'employeur-e doit intervenir en cas de suspicions ou de situation concrète de harcèlement sexuel (ex: du matériel sexiste circule, un collaborateur ou une collaboratrice est la cible de propos dévalorisants ou de plaisanteries grivoises). L'employeur-e a le devoir de mettre fin à un harcèlement sexuel dont il ou elle a connaissance.
- En vertu de leur devoir accru de fidélité, les responsables de service ont l'obligation de signaler à la direction les cas de harcèlement dont ils ont connaissance.
- L'employeur-e doit agir rapidement et doit établir les faits.
- Il ne peut pas se contenter d'attendre le résultat de l'enquête interne ou d'une action en justice pour prendre des mesures de propres à mettre fin au harcèlement et à protéger les victimes (veiller à ce que le comportement ne se reproduise plus et prononcer des sanctions adéquates, etc.)
Si l'employeur-e ne satisfait pas à ses obligations, il peut être contraint de verser à l'employé-e harcelé-e des indemnités qui peuvent atteindre 6 mois de salaire, à moins qu'il ne prouve qu'il a pris les mesures qui sont appropriées aux circonstances et que l'on peut équitablement exiger de lui pour prévenir ces actes ou y mettre fin.
En ce qui concerne l'auteur-e direct-e de l'infraction, une poursuite en justice par voie pénale est également possible.
L'art. 10 LEg interdit à l'employeur-e de résilier le contrat de travail d'un-e employé-e par ce qu'il ou elle s'est plaint-e de harcèlement sexuel. Le travailleur ou la travailleuse est protégé-e contre le congé durant toute la période des démarches effectuées au sein de l'entreprise, durant la procédure de conciliation et durant toute la durée du procès, de même que pendant les six mois qui suivent la clôture des démarches ou du procès.
En cas de licenciement, l'employé-e doit absolument contester la résiliation du contrat de travail dans le délai du congé.