Probezeit
Art. 31 Gesetz über das Staatspersonal (StPG)
Es braucht keine Beurteilung wie vor der Gesetzesrevision mehr, es wird aber ein Gespräch zwischen vorgesetzter Person und Mitarbeiter/in empfohlen.
Seit dem 1. Januar 2022 gilt ab dem 3. Probezeitmonat eine Kündigungsfrist von einem Monat auf das Ende eines Monats. Die gleiche Kündigungsfrist gilt bei einer Verlängerung der Probezeit.
Das Schreiben zur Verlängerung der Probezeit muss vor dem Ende der Probezeit abgeschickt werden.
Kündigung
Art. 36-40 StPG / Art.29-32 Reglement über das Staatspersonal (StPR)
Ein solches Gespräch ist ein Managementinstrument und nicht obligatorisch. Es wird nicht protokolliert, da die Abmahnung formell mit dem Mahnschreiben erfolgt. Es handelt sich lediglich um ein erklärendes Gespräch mit der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter.
Siehe Kommentar Revision StPR (s. Art. 29 StPR)
Nein. Beim einen geht es um vorgeworfene Mängel und erwartete Verbesserungen, beim anderen darum, wie sich die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter im Laufe des Jahres bewährt hat. Sie sind voneinander zu unterscheiden.
In der informellen Phase kann sich die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter nicht von einer Anwältin oder einem Anwalt begleiten oder vertreten lassen. Es geht dabei um ein Gespräch zwischen der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter und der/dem Vorgesetzten. Eine Anwältin oder ein Anwalt kann erst bei der Eröffnung des Kündigungsverfahrens in Anwendung des VRG beigezogen werden.
Die Verantwortung (Unterschrift) liegt bei der Chefin/beim dem Chef der Verwaltungseinheit.
Für die Chefin/den Chef einer Verwaltungseinheit ist die Staatsrätin oder der Staatsrat verantwortlich (Unterschrift), die oder der auch über das Wiedererwägungsgesuch entscheidet.
Ja, das ist möglich.
Verlässt eine Chefin/ein Chef einer Verwaltungseinheit nach Erteilung einer Abmahnung ihre/seine Funktion, so kann die Nachfolgerin/der Nachfolger das Verfahren ohne weiteres fortsetzen oder die Abmahnung nach eigener Beurteilung aufheben.
Nein, es ist Sache der einzelnen Vorgesetzten, die Frist je nach Fall festzusetzen.
Nein, in der Probezeit gibt es eine vereinfachte Kündigung ohne formelles Verfahren, ausser der Einhaltung der Kündigungsfrist.
Sind die Mängel nach Ablauf der Bewährungszeit behoben, so wird das Verfahren abgeschlossen. Fällt die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter wieder in die gleichen Mängel zurück, so könnte es entsprechend den Umständen zu einem Verfahren im Hinblick auf eine Kündigung aus wichtigen Gründen kommen.
Das Wiedererwägungsgesuch muss innerhalb von 10 Tagen nach Erhalt des Mahnschreibens gestellt werden. Es muss begründet sein und an die Anstellungsbehörde gerichtet werden. Die Anstellungsbehörde muss so rasch wie möglich darüber entscheiden.
Das ordentliche Kündigungsverfahren kann erst nach Ablauf der Bewährungszeit eingeleitet werden. Allenfalls kann der Vertrag vor Ablauf der Bewährungsfrist in gegenseitigem Einvernehmen gekündigt werden oder wenn ein schwerwiegender Sachverhalt vorliegt, der die Einleitung eines Verfahrens zur Kündigung aus wichtigen Gründen rechtfertigt.
Nach Ablauf der Probezeit, wenn die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter die im Mahnschreiben erhobenen Vorwürfe immer noch nicht zufriedenstellend behoben hat. Dann muss die Anstellungsbehörde der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter ein Schreiben zustellen, in dem sie das Verfahren zur ordentlichen Kündigung des Dienstverhältnisses einleitet.
Ja («formelles» Anhörungsrecht). Die Anstellungsbehörde muss der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter die Möglichkeit geben, das Dossier einzusehen und sich innerhalb von 10 bis 15 Tagen schriftlich dazu zu äussern. Auf Antrag der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters und je nach den Umständen kann diese Frist verlängert werden.
Ja, der Kündigungsentscheid hat keine aufschiebende Wirkung und wird sofort wirksam, weshalb die Stelle ausgeschrieben werden kann.
Vertretungsentschädigung
Art. 99 StPG / Art. 117 StPR
Die Entschädigung wird für die gesamte Vertretungsdauer gewährt, das heisst ab Beginn der Vertretung, sofern es sich um eine Vertretung von mindestens zwei Monaten handelt.
Mutterschaftsurlaub
Art. 113 StPG / Art. 82-83a StPR
Eine Verlängerung des Mutterschaftsurlaubs ist nur möglich bei einem Spitalaufenthalt des Neugeborenen unmittelbar nach der Geburt, wenn die Voraussetzungen nach Art. 16c EOG erfüllt sind.
Ja. Es muss dann mit der Mitarbeiterin geklärt werden, ob sie auch dann noch einen unbezahlten Urlaub über den Mutterschaftsurlaub hinaus will oder nicht.
Adoptionsurlaub
Art. 114 StPG
Nach Art. 114 StPG handelt es sich um die Adoption von Minderjährigen, das heisst von Kindern bis zum erfüllten 18. Altersjahr.
Vaterschaftsurlaub
Art. 114a StPG / Art. 86a StPR
Ja, der Vaterschaftsurlaub wird unabhängig von Art und Dauer des Anstellungsverhältnisses gewährt.
Der zu berücksichtigende Beschäftigungsgrad ist derjenige vor der Geburt, spätestens aber derjenige am Tag der Geburt (Anwendung der Regeln des EOG, Art. 16 l EOG).
Ferien
Art. 117 StPG / Art. 60-65 StPR
Ferien während Arbeitsunfähigkeit
Bei den Ferien gibt es keine halben Sachen: Entweder steht die Arbeitsunfähigkeit der Erholung der Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter entgegen, dann werden keine Ferien gewährt. Kann sie oder er sich jedoch in den Ferien erholen, so können sie gewährt werden.
Grundsatz: Bei (vollständiger oder teilweiser) Arbeitsunfähigkeit muss die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter den Zeitpunkt der Ferien verschieben.
Ausnahme: Besteht die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter trotzdem auf dem Ferienbezug (z. B.: gebuchte Flugtickets ohne Rückerstattungsmöglichkeit), wird ihr/ihm die Möglichkeit dazu gegeben; gegebenenfalls werden die entsprechenden Ferientage voll auf das Ferienguthaben angerechnet.
Öffentliches Amt
Art. 119 StPG / Art. 72-74 StPR
Diese Tätigkeit gilt als öffentliches Amt.
Es ist Sache der Anstellungsbehörde, die Bewilligung zur Ausübung des öffentlichen Amtes zu erteilen und auch die Anzahl der Tage festzulegen, auf die der Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin Anspruch hat.
Urlaub bei Krankheit eines Kindes
Art. 67 Abs. 1 Bst. h StPR
Nein, die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter hat keinen Anspruch auf Urlaub für ein krankes Kind, wenn die Krankheit während der Ferien oder an arbeitsfreien Tagen eintritt. Der Zweck des Urlaubs nach Artikel 67 StPR ist es, dass die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter an einem besonderen Ereignis teilnehmen kann, das auf einen Arbeitstag fällt und nicht verschoben werden kann. (s. Richtlinien über die Arbeitszeiterfassung und -verwaltung).
Der Urlaub für ein krankes Kind wird pro Kind gewährt. Wenn also beide Elternteile beim Staat arbeiten, hat jeder Elternteil Anspruch auf seine fünf Tage pro Kind.
Der Urlaub nach Art. 67 Abs. 1 Bst. h StPR wird bei Krankheit eines Kindes gewährt. Das bedeutet, dass eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter nur dann einige Stunden von der Arbeit fernbleiben darf, um das Kind zum Kinderarzt zu bringen, wenn das Kind krank ist. Dies ist bei ärztlichen Folgeuntersuchungen dann nicht mehr der Fall.
Es muss zuerst der Abwesenheitscode für ein krankes Kind verwendet werden (Code 320, max. 5 Tage). Für die folgenden Tage kann eine Abwesenheit für die Betreuung eines gesundheitlich beeinträchtigten nahen Angehörigen (Code 160) geltend gemacht werden.
Sollte das Kind länger im Spital bleiben müssen, kann ein Antrag auf Urlaub für ein schwer krankes Kind gestellt werden (Code 321).
Urlaub für pflegende Angehörige
Art. 67 Abs. 1 Bst. i StPR
Die Begleitung zu Arztbesuchen kann angerechnet werden, sofern die oder der Angehörige auf die Hilfe der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters angewiesen ist, z. B., wenn sie oder er nicht aus eigener Kraft zum Arzt gehen kann oder wenn psychologische Unterstützung erforderlich ist.
Ja. Auch psychologische Unterstützung kann im Rahmen des Urlaubs für pflegende Angehörige angerechnet werden.
Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter braucht kein Arztzeugnis vorzulegen. Im Zweifelsfall kann immer noch ein Arztzeugnis verlangt werden. Letztlich ist es an der Mitarbeiterin oder am Mitarbeiter, das Vorhandensein der Tatsache zu beweisen, aus der sich ihre/seine Rechte ableiten (Art. 8 ZGB).
Ja. Ein Urlaub für pflegende Angehörige wird gewährt, wenn sich die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter um eine/n gesundheitlich beeinträchtigte/n Angehörige/n kümmern muss, die oder der auf diese Unterstützung angewiesen ist. In diesem Fall ist die Mutter momentan auf die Unterstützung der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters angewiesen.
Der Begriff der Familienmitglieder ist im Sinne von Art. 29septies Abs. 1 AHVG für Betreuungsgutschriften zu verstehen. Als Familienmitglieder gelten demnach:
- Verwandte in auf- oder absteigender Linie: Eltern – volljährige Kinder (da für minderjährige Kinder Art. 67Abs. 1 Bst. h zur Anwendung kommt), Grosseltern
- Geschwister
- Ehegatten, registrierte Partner/innen
- Schwiegereltern
- Personen, die seit mindestens fünf Jahren ununterbrochen mit der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter einen gemeinsamen Haushalt führen
Bei den Schwiegereltern geht es ausschliesslich um die Eltern der Ehegattin oder des Ehegatten (oder der eingetragenen Partnerin bzw. des eingetragenen Partners) der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters.
Nein, der Urlaub für pflegende Angehörige bemisst sich nicht nach dem Beschäftigungsgrad.
Urlaub bei Todesfall
Art. 67 Abs. 1 Bst. d, e, f, g StPR
Der Urlaub kann nur am Tag des Ereignisses oder an den darauffolgenden Tagen bezogen werden. Im vorliegenden Fall kann diese Mitarbeiterin die bezahlten Urlaubstage nicht «nachholen» (Art. 67 Abs. 3 StPR).
Eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter, die oder der teilweise arbeitsunfähig ist, hat Anspruch auf die üblichen Urlaubstage.
Die Regel lautet wie folgt: Der Urlaub wird gewährt, damit die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter eine gesetzliche Pflicht erfüllen oder an einem besonderen Ereignis teilnehmen kann, das auf einen Arbeitstag fällt und nicht verschoben werden kann.
So hat eine teilweise arbeitsunfähige Mitarbeiterin/ein teilweise arbeitsunfähiger Mitarbeiter nur dann Anspruch auf Urlaub, wenn das Ereignis, das der Grund für die Abwesenheit ist (hier: Beerdigung), in ihre/seine Arbeitszeit fällt.
Wenn der Tod einer nahestehenden Person während des Urlaubs des Mitarbeiters oder der Mitarbeiterin eintritt, hat der Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin keinen Anspruch auf den Nachbezug von Ferientagen.
Der Urlaub beginnt ab dem Todestag und den darauffolgenden Tagen (Wochenendtage werden angerechnet).
Sollte der Tag der Beerdigung nicht in diese Tage fallen, dann wird ein zusätzlicher Urlaubstag gewährt.
Z. B. wenn der Tod am Freitag eintritt: Urlaub am Freitag, Samstag und Sonntag (zählen als Tage, auch wenn Wochenende ist). Wenn die Beerdigung am Dienstag stattfindet, wird für diesen Tag ein zusätzlicher bezahlter Urlaub gewährt.
Betreuungsurlaub
Art. 67a StPR
Anspruch auf diesen Urlaub haben die Mütter und Väter sowie die Adoptiveltern (gemäss Art. 252 ZGB) eines gesundheitlich schwer beeinträchtigten Kindes. Ebenfalls darauf Anspruch haben:
- die Pflegeeltern (Art. 35a EOV);
- die Stiefeltern (Art. 35b EOV).
Ausführlichere Informationen finden Sie auf der Website der KSVA.
Ja, zu den Voraussetzungen nach Art. 35b EOV.
Der Begriff der Stiefeltern entspricht Art. 299 ZGB: Es handelt sich demnach um die neue Ehepartnerin oder den neuen Ehepartner (durch Heirat) eines Elternteils.
Der Urlaub kann von jedem Elternteil einzeln oder von beiden Elternteilen gemeinsam beantragt werden. Insgesamt werden maximal 14 Wochen gewährt.
Die Definition findet sich in Art. 16o EOG.
Schwere gesundheitliche Beeinträchtigungen müssen von Bagatellerkrankungen und leichten Unfallfolgen unterschieden werden: Schwere gesundheitliche Beeinträchtigungen erfordern eine intensive Betreuung durch die Eltern.
Laut EOG besteht eine Anspruchsberechtigung bei minderjährigen Kindern, das heisst für Kinder bis zum erfüllten 18. Altersjahr.
Ja.
Ja.
- Die Mitarbeiterin/der Mitarbeiter verlangt ein ärztliches Attest, das bescheinigt, dass das Kind gesundheitlich schwer beeinträchtigt und die Anwesenheit des Elternteils erforderlich ist.
- Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter legt das Attest der Vorgesetzten oder dem Vorgesetzten vor, die oder der den Antrag an die Anstellungsbehörde weiterleitet.
- Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter füllt das Anmeldeformular für die Betreuungsentschädigung aus, das von der Verwaltungseinheit an die Ausgleichskasse zu senden ist.
- Die Anstellungsbehörde gewährt auf der Grundlage des ärztlichen Attests und einer Voranalyse vorläufig bezahlten Urlaub (Betreuungsurlaub/ GTA-Code 321), bis der Entscheid der Ausgleichskasse vorliegt.
- Nach dem positiven Entscheid der Ausgleichskasse erhält die Mitarbeiterin/der Mitarbeiter jeden Monat ein Folgemeldungsformular, das für die EO-Abrechnung ausgefüllt und monatlich der zuständigen Personalfachstelle übermittelt werden muss.
Stillzeit
Art. 84 StPR
Ja, die Abwesenheit (inkl. Arbeitsweg) wird im Rahmen des in Art. 84 Abs. 2 StPR vorgesehenen Umfangs als Arbeitszeit angerechnet. Eine Mitarbeiterin hat das Recht, am Nachmittag früher nach Hause zu gehen oder am Morgen später zur Arbeit zu kommen, um zu Hause stillen zu können (sofern dies mit den dienstlichen Bedürfnissen vereinbar ist).
Mittagspause
Ja. Die Mittagspause muss aber nicht mehr zwischen 11.30 und 14.00 erfolgen. Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter müssen eine Pause von 30 Minuten pro Arbeitstag einhalten. Im Zeiterfassungssystem (GTA) werden den Mitarbeitenden, die vergessen, für die Pause auszustempeln, 3 Stunden abgezogen, deren Freigabe sie aber bei ihrer/ihrem Vorgesetzten beantragen können.
Individuelle Arbeitszeit
Eine Verteilung der Arbeitszeit auf 4 Tage kann nur ausnahmsweise von der Chefin/dem Chef einer Verwaltungseinheit bewilligt werden.
Arztbesuch
Art. 7, Reglement über die Arbeitszeit des Staatspersonals
Kap. III Pkt.1.2 der Richtlinien über die Arbeitszeiterfassung und -verwaltung
Bei individueller Arbeitszeit: Maximal 1 Stunde kann als Arbeitszeit angerechnet werden, wenn die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter sonst nicht auf die geplanten Arbeitsstunden kommt.
Bei vorgeschriebener Arbeitszeit: Ist es nicht möglich, den Arztbesuch in der Freizeit anzusetzen (Notfall oder geringe zeitliche Kapazität des Arztes), wird die für den Arztbesuch benötigte Zeit voll als Arbeitszeit angerechnet (und ist nicht auf eine Stunde begrenzt).
Es wird von der für den entsprechenden Tag vorgesehenen Arbeitszeit ausgegangen. Arbeitet die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter beispielsweise montags 8.24 Stunden, so wird auf diese Arbeitszeit abgestellt.
Grundsätzlich nicht. Bei wiederholten Arztbesuchen kann der Arbeitgeber die Mitarbeiterin/den Mitarbeiter auffordern, sich so zu organisieren, dass sie/er in der Lage ist, ihre/seine Arbeitszeit vor oder nach dem Arzttermin zu leisten. Die freie Zeiteinteilung (zwischen 6 und 20 Uhr) ermöglicht es der Mitarbeiterin/dem Mitarbeiter, ihre/seine Arbeitszeit mit einer gewissen Autonomie selbst zu organisieren (sie/er ist verpflichtet, den Schaden, der dem Arbeitgeber durch die Abwesenheit entsteht, möglichst gering zu halten).
Die Entscheidung, ob ein bezahlter Urlaub gewährt wird oder nicht, liegt im Ermessensspielraum der Dienststelle.
Bei Teilzeitanstellung müssen Arzttermine während der freien Tage angesetzt werden. Gibt die/der Betroffene vor, dass dies nicht möglich ist, kann der Arbeitgeber ein ärztliches Attest verlangen, in dem begründet wird, weshalb die Arztbesuche an den Arbeitstagen notwendig sind.
Mobile Arbeit im Ausland
Die Verordnung über mobile Arbeit verbietet Telearbeit im Ausland. Damit soll die IT-Datensicherheit gewährleistet werden. Ausserdem wirkt sich die Telearbeit im Ausland auf die Besteuerung und im Bereich der Sozialversicherungen aus (Zuständigkeit des Wohnsitzlandes der Mitarbeiterin/des Mitarbeiters).
