Période probatoire
Art. 31 Loi sur le personnel de l'Etat (LPers)
Une évaluation comme elle se faisait avant la révision de la loi n’est plus nécessaire. Par contre, un entretien de management est recommandé.
Depuis le 1er janvier 2022, le délai de résiliation est de 1 mois pour la fin d’un mois dès le 3e mois de la période probatoire. Idem en cas de prolongation de la période probatoire
La lettre de prolongation doit être envoyée avant la fin de la période probatoire.
Licenciement
Art. 36-40 LPers/ art.29-32 Règlement du personnel de l'Etat (RPers)
L’entretien est un acte de management et n’est pas obligatoire. Il ne sera pas protocolé, car la formalisation se fera dans la lettre d’avertissement. Il s’agit uniquement d’un entretien explicatif avec le collaborateur ou la collaboratrice.
Cf. commentaire révision RPers (cf. art. 29 RPers)
Non. L’un est ciblé manquements reprochés et améliorations attendues. L’autre est un entretien de suivi du collaborateur ou de la collaboratrice au long de l’année. Il faut différencier les deux.
Dans la phase informelle, le collaborateur ou la collaboratrice ne peut être accompagné ou représenté par un-e avocat-e. Il s’agit d’une discussion entre collaborateur ou la collaboratrice et son/sa supérieur-e. La présence d’un ou d’une avocat-e n’est possible qu’au moment de l’ouverture de la procédure de résiliation, en application du CPJA.
La responsabilité (signature) est donnée au/à la chef-fe de service.
Pour le/la chef-fe de service, la responsabilité (signature) revient au/à la conseiller-ère d’Etat directeur-trice, lequel/laquelle statuera également sur la demande de réexamen.
Oui, cela est possible.
Si un-e chef-fe de service a donné un avertissement et quitte sa fonction, le/la nouveau/nouvelle peut poursuivre la procédure sans autre ou annuler l’avertissement selon son propre jugement.
Non, il revient à chaque supérieur-e de le fixer en fonction du cas.
Non, durant la période probatoire, il y a une résiliation facilitée, sans procédure formelle, hormis le respect du délai de résiliation.
Si le délai d’épreuve est écoulé et que le collaborateur ou la collaboratrice a donné satisfaction, la procédure est close. Si le collaborateur ou la collaboratrice récidive et selon les circonstances une procédure de licenciement pour justes motifs pourrait s’appliquer.
La demande de réexamen doit être déposée dans les 10 jours dès la notification de la lettre d’avertissement. Elle doit être motivée et adressée à l’autorité d’engagement. Celle-ci doit se déterminer dans les meilleurs délais.
La procédure ordinaire de résiliation ne pourra s’ouvrir qu’à la fin du délai d’épreuve. On peut éventuellement mettre un terme au contrat avant la fin du délai d’épreuve par entente réciproque ou si un fait grave justifie l’ouverture d’une procédure de résiliation pour justes motifs.
Au terme du délai d’épreuve, si le collaborateur ou la collaboratrice ne donne toujours pas satisfaction par rapport aux reproches formulés dans la lettre d’avertissement. Il s’agira pour l’autorité d’engagement d’adresser au collaborateur ou à la collaboratrice une lettre d’ouverture de la procédure de résiliation ordinaire des rapports de service.
Oui (droit d’être entendu « formel »). L’autorité d’engagement doit donner la possibilité au collaborateur ou à la collaboratrice de consulter le dossier et de faire valoir ses observations par écrit, dans un délai d’ordre de 10 à 15 jours. A la demande du collaborateur ou de la collaboratrice, et selon les circonstances, ce délai pourra être prolongé.
Oui, la décision de licenciement n’ayant pas d’effet suspensif, elle entre en vigueur immédiatement et le poste peut être remis au concours.
Indemnité de remplacement
Art. 99 LPers/ art.117 RPers
Oui, l’indemnité est due pour la totalité du remplacement, soit dès le début du remplacement pour autant que ce soit un remplacement d’une durée de 2 mois minimum.
Congé maternité
Art. 113 LPers / art. 82-83a RPers
Des prolongations du congé maternité sont possibles seulement en cas d’hospitalisation du nouveau-né immédiatement après la naissance et si les conditions de l’art. 16c LAPG sont remplies.
Oui. Il s’agira de déterminer avec la collaboratrice si celle-ci veut à nouveau un congé non payé au-delà du congé maternité ou non.
Congé adoption
Art. 114 LPers
L’art. 114 LPers parle de personnes mineures, donc d’enfants jusqu’à 18 ans.
Congé paternité
Art. 114a LPers / art. 86a RPers
Oui, le congé est octroyé peu importe la nature et la durée du contrat d’engagement.
Le taux à prendre en compte est celui d’avant la naissance, au plus tard du jour de la naissance (application des règles de la LAPG, art. 16 l LAPG).
Vacances
Art. 117 LPers/ art, 60-65 RPers
Vacances durant une incapacité de travail
Il n’y a pas de demi-mesure s’agissant des vacances : soit le collaborateur ou la collaboratrice est inapte à prendre du repos et les vacances ne lui sont pas accordées, soit il ou elle peut se reposer et les vacances peuvent être accordées.
Principe : en cas d’incapacité de travail (totale ou partielle), le collaborateur ou la collaboratrice doit différer la date de ses vacances.
Exception : Si le collaborateur ou la collaboratrice décide, malgré tout, de prendre ses vacances (p. ex : billets d’avion réservés sans possibilité de remboursement), il ou elle aura la possibilité de le faire; cas échéant, les jours de vacances correspondant sont entièrement imputés sur le crédit des vacances.
Charges publiques
Art. 119 LPers / art. 72-74 RPers
Cette activité est considérée comme une charge publique.
Il appartient à l’autorité d’engagement d’octroyer l’autorisation d’exercer la charge publique et également de déterminer le nombre de jours auxquels a droit le collaborateur ou la collaboratrice.
Congé enfant malade
Art. 67 al. 1 let. h RPers
Non, le collaborateur ou la collaboratrice n’a pas droit à un congé pour enfant malade si la maladie survient pendant ses vacances ou des jours chômés ou non travaillés. Le but des congés de l’article 67 RPers est de permettre au collaborateur ou à la collaboratrice de participer à un événement particulier si celui-ci tombe sur un de ses jours de travail et qu'il ne peut pas être déplacé. (cf. Directives relatives à la gestion et à la saisie du temps de travail).
Le congé pour enfant malade est un congé donné par enfant. Ainsi si les deux parents travaillent à l’Etat, chacun aura droit à ses 5 jours par enfant.
Le congé de l’article 67 al. 1 let. h RPers est accordé en cas de maladie d’un enfant. Cela signifie qu’un collaborateur ou une collaboratrice peut s’absenter de son lieu de travail quelques heures pour emmener son enfant chez le pédiatre uniquement si l’enfant est malade. Tel ne sera pas le cas pour les visites médicales de suivi.
Il faut utiliser prioritairement le code d’absence pour enfant malade (code 320, max. 5 jours). Pour les jours suivants, vous pouvez compléter avec une absence pour prise en charge d’un proche atteint dans sa santé (code 160).
Si l’enfant devait rester hospitalisé plus longtemps, vous pouvez faire une demande de congé pour enfant gravement malade (code 321).
Congé proches-aidant-e-s
Art. 67 al. 1 let. i RPer
L’accompagnement pour des visites médicales peut être pris en compte pour autant que le proche soit dépendant de l’assistance du collaborateur ou de la collaboratrice, par exemple lorsqu’il/elle ne peut se rendre par ses propres moyens à la consultation ou lorsqu’un soutien psychologique s’avère nécessaire.
Oui. Une assistance psychologique peut également être prise en compte pour le congé proche aidant-e.
Un certificat ne doit pas être fourni par le collaborateur ou la collaboratrice. En cas de doute, un certificat pourra toujours être demandé. C’est au final au collaborateur ou à la collaboratrice de prouver les faits qui donnent naissance à son droit (art. 8 CC).
Oui. Un congé proche aidant-e est accordé lorsque le collaborateur ou la collaboratrice doit prendre soin d’un proche atteint dans sa santé et dépendant de son assistance. Ici, la mère est momentanément dépendante d’une assistance par le collaborateur ou la collaboratrice.
La notion de membres de la famille est à prendre dans le sens prévu à l’art. 29septies, al. 1 LAVS pour l’octroi de bonifications pour tâches d’assistance. Il s’agira donc :
- des parents en ligne directe ascendante ou descendante : parents - enfants majeurs (car pour les mineurs, l’art. 67 al. 1 let. h sera applicable), grands-parents
- des frères et sœurs
- du/de la conjoint-e, du/de la partenaire enregistré-e
- des beaux-parents
- de la personne qui fait ménage commun avec le/la collaborateur/trice depuis au moins cinq ans de manière ininterrompue
En ce qui concerne les beaux-parents, il s’agit uniquement des parents du/de la conjoint-e (ou du/de la partenaire enregistré-e) de la collaboratrice ou du collaborateur.
Non, le congé proche-aidant-e n’est pas proratisé au taux d’activité.
Congé-décès
Art. 67 al. 1 let. d,e,f,g RPers
Le congé ne peut être pris que le jour de l’événement ou les jours qui suivent. En l’occurrence, cette collaboratrice ne peut pas « récupérer » ces jours de congé payé postérieurement (art. 67 al. 3 RPers).
Un collaborateur ou une collaboratrice en incapacité de travail partielle a droit aux jours de congé usuels.
La règle est la suivante : Les congés sont accordés pour permettre au collaborateur ou à la collaboratrice d'accomplir une obligation légale ou de participer à un événement particulier si celui-ci tombe sur un de ses jours de travail et qu'il ne peut pas être déplacé.
Ainsi, un employé-e en incapacité de travail partielle aura droit à un congé uniquement si l’événement qui est la cause de l’absence (ici enterrement) tombe durant ses heures de travail.
Si le décès d’un proche intervient durant les vacances du collaborateur ou de la collaboratrice, celui-ci ou celle-ci ne peut pas prétendre à la récupération de jours de vacances.
Le congé débute dès le jour du décès et les jours suivants (jours du week-end comptabilisés).
Si le jour de l’enterrement ne devait pas être compris dans ces jours, alors on accorde un jour de congé supplémentaire. P. ex. si le décès survient le vendredi : congé le vendredi, samedi et dimanche (comptent comme jours même si c’est le week-end).
Si l’enterrement a lieu le mardi, un congé payé supplémentaire sera accordé pour ce jour-là.
Congé pour tâches d’assistance
Art. 67a RPers
Le congé est destiné au père et à la mère ainsi qu’aux parents adoptifs (selon art. 252 CC d’un enfant gravement atteint dans sa santé. Il s’étend également :
- aux parents nourriciers (art. 35a RAPG) ;
- aux beaux-parents (art. 35b RAPG).
Pour plus de détail veuillez consulter le site de l’ECAS.
Oui, aux conditions de l’art. 35b RAPG.
La notion de beaux-parents est celle de l’art. 299 CC : il s’agit par conséquent du nouveau conjoint ou de la nouvelle conjointe (par mariage) d’un des parents.
Le congé peut être demandé par chaque parent individuellement ou en commun. En totalité, seuls 14 semaines seront octroyées.
La définition est donnée à l’art. 16o LAPG.
Il convient de distinguer l'atteinte grave à la santé des maladies bégnines et des conséquences légères d'un accident : les atteintes graves à la santé requièrent une prise en charge intensive par les parents.
La LAPG parle d’enfant mineur, donc jusqu’à 18 ans.
Oui.
Oui.
- Le collaborateur ou la collaboratrice demande un certificat médical attestant que l’enfant est gravement malade et que la présence du parent est nécessaire.
- Le collaborateur ou la collaboratrice présente le certificat au/à la supérieur-e qui transmet la demande à l’autorité d’engagement.
- Le collaborateur ou la collaboratrice remplit le formulaire pour les allocations de prise en charge, qui est à envoyer par l’entité de gestion à la caisse de compensation.
- L’autorité d’engagement, sur la base du certificat médical et d’une pré-analyse, octroie provisoirement le congé payé (congé pour tâche d’assistance/ code GTA 321) dans l’attente de la décision de la caisse de compensation.Une fois la décision positive de la Caisse rendue, le collaborateur ou la collaboratrice va recevoir un questionnaire mensuel à remplir pour le décompte APG à transmettre mensuellement à l’entité de gestion.
- Une fois la décision positive de la Caisse rendue, le collaborateur ou la collaboratrice va recevoir un questionnaire mensuel à remplir pour le décompte APG à transmettre mensuellement à l’entité de gestion.
Allaitement
Art. 84 RPers
Oui, l’absence (y.c. temps de déplacement) est comptabilisée comme temps de travail dans la limite prévue à l’art. 84 al. 2 RPers. Une collaboratrice a le droit de quitter son travail plus tôt dans l’après-midi ou de venir plus tard le matin afin de pouvoir allaiter à domicile (si compatible avec les besoins de service).
Pause de midi
Oui. Il n’y a plus la nécessité de faire la pause entre 11h30 et 14h00. Le collaborateur ou la collaboratrice doit prendre une pause de 30 min. durant sa journée de travail. Au niveau de GTA, le collaborateur ou la collaboratrice qui oublie de détimbrer sa pause, se verra imposer une absence de 3heures qu’il s’agira de faire débloquer par une demande au/à la supérieur-e.
Horaire libre
Art. 7, Règlement sur le temps de travail
Une condensation sur 4 jours peut être autorisée exceptionnellement par le/la chef-fe de service.
Visite médicale
Art. 7, Règlement sur le temps de travail
Ch.III p.1.2 des Directives relatives à la gestion et à la saisie du temps de travail
En cas d’horaire libre : 1 heure au maximum pourra être comptée et pour autant que le collaborateur ou la collaboratrice n’aura pas été en mesure d’effectuer ses heures planifiées.
En cas d’horaire imposé : s’il n’est pas possible de fixer la visite médicale durant le temps libre (urgence ou peu de disponibilité du médecin), le temps nécessaire à la visite médicale comptera intégralement comme temps de travail (et ne sera pas limitée à une heure).
L’on tient compte de l’horaire planifié le jour en question. Si les lundis, par exemple, le collaborateur ou la collaboratrice travaille 8.24, c’est ce temps qui sera pris en compte.
En principe non. En cas de visites médicales répétitives, l’employeur peut demander au collaborateur ou à la collaboratrice de s’organiser pour être en mesure d’effectuer ses heures de travail avant ou après le rendez-vous médical. L’horaire libre (entre 6h et 20h) permet au collaborateur ou à la collaboratrice de gérer lui-même/elle-même son temps de travail avec une certaine autonomie (il ou elle est tenu-e de diminuer le dommage causé à l’employeur en raison de l’absence). La décision d’octroi ou non d’un congé payé relève de la marge d’appréciation du service.
Pour les temps partiels, les visites doivent être fixées durant les jours de congés. Si l’intéressé-e prétend qu’il ou elle n’a pas la possibilité de le faire, l’employeur peut exiger un certificat médical justifiant la nécessité de la localisation des visites durant les jours travaillés.
Travail mobile à l’étranger
Art. 1, Ordonnance sur le travail mobile
L’Ordonnance sur le travail mobile interdit le télétravail à l’étranger. Cette mesure vise à assurer la sécurité des données informatiques. De plus, le télétravail à l’étranger a un impact sur la fiscalité et en matière d’assurances sociales (compétence du pays de domicile du collaborateur ou de la collaboratrice).
