Dans son programme gouvernemental, le Conseil d’Etat fait part de sa volonté de mettre en place une nouvelle Politique du personnel (Pol RH) afin de s’adapter aux changements du monde du travail et d’offrir des conditions attractives en tant qu’employeur moderne et compétitif. Dans cette perspective, il a mandaté en 2018 un groupe de travail, composé de représentant-e-s de l’Etat et des partenaires sociaux, afin d’élaborer le contenu de la Pol RH, parallèlement à la révision partielle de la loi sur le personnel (LPers). Les collaborateurs et collaboratrices de l’Etat ont également été impliqués dans ce processus participatif.
1. Co-construire une nouvelle culture selon 7 axes stratégiques
Pour réaliser la vision de la Pol RH, l’ensemble des actions prévues se déclinent autour de sept axes stratégiques qui seront déployés d’ici à 2026. A titre d’exemple, l’Etat va mettre en place un nouvel instrument de conduite par objectifs, de développement et d’évaluation (ODE) : le but de cet outil est de renforcer les processus d’apprentissage et de formation continue ainsi que l’accompagnement des collaborateurs et collaboratrices tout au long de leur carrière. La flexibilisation du temps, du lieu et du mode de travail constitue l’une des mesures visant à encourager les nouvelles formes de travail dans le but de permettre une meilleure conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle. Dans l’objectif d’accroître l’attractivité de l’Etat-employeur, un concept de promotion sera également mis en place.
2. Réviser la LPers pour s’adapter au monde du travail
Pour implémenter la nouvelle Pol RH, la législation doit être adaptée. C’est pourquoi le Conseil d’Etat a mandaté en 2016 le Service du personnel et d’organisation (SPO) afin qu’il consulte les Directions et les établissements au sujet de l’opportunité d’une révision de la LPers : ceux-ci se sont exprimés en faveur de certaines adaptations. En 2017, le Conseil d’Etat a répondu à la motion des députés Nicolas Kolly et Romain Collaud qui demandaient la modification totale de la LPers. Au final, le Conseil d’Etat a accepté d’entrer en matière pour une révision partielle, une décision que le Grand Conseil a approuvée le 13 septembre 2017.
En janvier 2019, un comité de pilotage ainsi qu’un groupe de travail interdirectionnel ont été nommés afin de délimiter le périmètre de la révision et établir la liste des modifications légales. Une enquête a également été menée auprès des cantons et de la Confédération afin de connaître les conditions de travail offertes au personnel dans les autres administrations. Les associations de personnel ont été consultées et leurs propositions soumises au groupe de travail.
3. Les nouveautés proposées dans la révision LPers
Afin de moderniser la LPers, le Conseil d’Etat a adopté plusieurs modifications et nouveautés. La période probatoire passe ainsi de 12 à 6 mois, une période à la fin de laquelle les collaborateurs et collaboratrices sont reconnus de facto comme agent-e-s du service public. La reconnaissance officielle formalisée sous forme de lettre est supprimée.
La nouvelle LPers accorde un congé maternité de seize semaines à toute collaboratrice indépendamment de la nature et de la durée du contrat d’engagement. Le congé paternité passe de 5 à 15 jours. Au chapitre du congé pour adoption, la durée de 12 semaines est dorénavant accordée aussi bien aux collaboratrices qu’aux collaborateurs de l’Etat.
Avec la nouvelle LPers, le congé pour proches aidants permet à un collaborateur ou une collaboratrice de s’absenter pour un maximum de trois jours par cas afin de soigner un membre de sa famille. Le congé pour enfant gravement malade permet à un parent travaillant à l’Etat d’interrompre son activité professionnelle jusqu’à 14 semaines sans perte d’emploi ou de salaire. En cas de congé pour maladie d’enfant, la nécessité de présenter un certificat médical est supprimée.
La nouvelle LPers offre la possibilité d’octroyer une prime individuelle ou de groupe pour des prestations exceptionnelles : les modalités seront à définir dans une ordonnance. La notion de pénibilité sera prise en compte : les principes et les critères seront également définis dans une ordonnance séparée.
Concernant le licenciement, l’enquête menée auprès des Directions et des établissements a démontré le besoin d’alléger cette procédure tout en préservant les droits des collaborateurs et collaboratrices selon les principes du Code de procédure et de juridiction administrative (CPJA). A cet effet, la nouvelle Politique RH visera à améliorer le recrutement et à renforcer l’encadrement ainsi que le suivi des collaborateurs et collaboratrices afin d’éviter les licenciements.
La nouvelle LPers prévoit en outre des indemnités de situation acquise pour le personnel âgé de 55 et plus contraint de changer de fonction en raison d’une réorganisation. Elle assure une meilleure protection des lanceurs d’alerte et adapte la réglementation relative à la protection des données des collaborateurs et collaboratrices.
Concernant la contribution de soutien facultative aux partenaires sociaux qui la revendiquent, la LPers prévoit de la redistribuer proportionnellement au nombre de membres.
Le Conseil d’Etat a transmis son projet de révision de la LPers au Grand Conseil qui débattra prochainement sur ces changements proposés.
