Au moment de repourvoir un poste, il est conseillé de procéder à une analyse du poste ainsi que des besoins du service ou de l’équipe afin de repérer d’éventuelles évolutions du poste et des tâches y associées.
Ci-après, quelques bonnes pratiques à observer dans cette analyse afin d’y intégrer la promotion de l’égalité femmes-hommes.
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Redistribuer certaines tâches au sein de l’équipe peut permettre une réduction ou une augmentation du taux de travail de certain.e.s et/ou de prendre en compte les souhaits et les capacités de développement des membres de l’équipe.
Les besoins des personnes changent selon les périodes de vie. A certains moments, une baisse de temps de travail, ou alors une (ré)augmentation peut être souhaitée, pour des raisons d’obligations familiales, financières ou de développement personnel/professionnel. La possibilité d’adapter les taux ou de changer de tâches de manière périodique évite de créer des "voies de garage" pour les personnes à taux réduit. Celles-ci constituent une des raisons pour le manque de perspectives de carrière des femmes, encore majoritaires à baisser leurs taux de travail pour des raisons familiales, et le manque d’attractivité des taux réduits pour les hommes.
Pour approfondir : Egalité et modèles de temps de travail flexibles
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La possibilité de mettre au concours un poste à un taux réduit, avec une fourchette (p.ex. 80-100%) ou une option de job-sharing, est notamment importante pour des postes à responsabilité ou des postes dans des domaines où les modèles de travail flexibles à taux réduit ne sont pas encore courants.
Une telle offre laisse entrevoir les possibilités et l’ouverture à la flexibilité et à la négociation en ce qui concerne le taux de travail. Ceci permet d’élargir le pool de candidat-e-s et d’attirer des personnes plus diverses dans leurs besoins, leurs parcours et leurs expériences. Les personnes qualifiées assumant des charges familiales sont notamment concernées; pour beaucoup de femmes, il s'agit d'un moyen d'accéder à des postes à responsabilité. Toutefois, il est aussi crucial de rendre des postes à taux réduit possibles et attractifs pour les hommes afin qu’ils puissent également s’investir de manière plus important dans le domaine privé et familial.
Quelques informations ou conseils pour introduire des modèles de temps de travail flexibles
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Nous avons tendance à percevoir, souvent de manière inconsciente, toute une série de qualités, de compétences et de comportements comme étant "typiquement féminins" ou "typiquement masculins". De même, nous avons souvent déjà une idée en tête selon que le type de poste est plutôt occupé par des femmes ou par des hommes. Ceci influence la représentation de la personne idéale pour occuper un poste ainsi que la manière de décrire le poste. Afin de contrer ces biais, il est nécessaire de prendre le temps de définir les compétences-clés indispensables pour le poste en question et de décrire les tâches de la manière la plus factuelle possible.
Une description des tâches à effectuer par la personne qui occupe le poste actuellement, par son/sa supérieur-e hiérarchique et/ou par des personnes en contact étroit avec le poste peut être une bonne manière de répertorier le profil.
Des exemples de référentiels ou modèles de compétences peuvent vous servir d'inspiration.
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Il est important de discuter, de définir et d'hiérarchiser les critères d’évaluation en amont et de les expliciter dans une grille d’évaluation.
Expliciter les critères nous oblige à argumenter nos choix et peut nous amener à une prise de conscience de biais implicites. De même, discuter le choix de critères nous force à intégrer d’autres avis ou perceptions et nous expose à un regard extérieur et critique.
Finalement, cet exercice servira de canevas pour la mise au concours, l’évaluation des dossiers, la préparation et l’évaluation des entretiens et permettra de maintenir des critères identiques pour toutes les candidatures tout au long de la procédure.
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Le modèle idéal du parcours professionnel reste pour beaucoup une carrière linéaire, sans interruptions. Ceci ne correspond plus aux réalités du travail aujourd'hui et restreint de manière contre-productive le pool des candidat-e-s possibles, tout en privant l'entreprise d'une diversification des profils, des expériences et des perspectives.
Il s'agit donc de vérifier qu’aucun critère n’exclut d’emblée des candidat-e-s en raison d’un parcours atypique ou moins linéaire.
Dans une perspective d'égalité femmes-hommes, force est de constater que beaucoup de femmes présentent un parcours professionnel moins linéaire, notamment en raison de la maternité et dû au fait qu’elles prennent encore en charge la grande majorité du travail familial et domestique. Ceci mène à des réductions de taux, voire à des interruptions de travail, qui peuvent compromettre une candidature pour un poste qui exige p.ex. un nombre d’années d’expérience précis dans un domaine ou une carrière avec des étapes prévisibles. Cette exclusion concerne évidemment aussi les hommes qui ont décidé de s’investir dans le partage des tâches familiales et domestiques, au détriment d’un développement professionnel linéaire.
De manière plus générale, le modèle du parcours professionnel linéaire défavorise également les personnes avec des parcours migratoires, en réorientation professionnelle, avec une expérience de chômage ou de problèmes de santé nécessitant des interruptions de travail.
Recruter sans biais : étape par étape
Chaque étape du processus de recrutement comporte des défis. Voilà des conseils et bonnes pratiques pour chacune d'entre elles.