Es wird empfohlen, die Stellen sowie die Bedürfnisse der Dienststelle oder des Teams vor der Neubesetzung zu analysieren, um mögliche Entwicklungen der Stelle und ihrer Aufgaben zu erkennen.
In der Folge finden Sie einige Tipps für diese Analyse, um die Förderung der Geschlechtergleichstellung zu integrieren.
-
Die Umverteilung von bestimmten Aufgaben im Team kann zu einer Senkung oder Erhöhung der Stellenprozente von einigen Teammitgliedern führen oder ihre Wünsche oder Entwicklungsfähigkeiten berücksichtigen.
Die Bedürfnisse der Personen ändern sich mit jedem Lebensabschnitt. In gewissen Zeiten ist eine Senkung oder aber eine (Wieder-)Erhöhung der Stellenprozente gewünscht. Gründe dafür sind die Familie, die Finanzen oder die persönliche und/oder berufliche Entwicklung. Die Möglichkeit, die Stellenprozente anzupassen oder die Aufgaben vorübergehend zu ändern, verhindert die Schaffung von «Abstellgleisen» für teilzeitarbeitende Personen. Diese sind einer der Gründe für die fehlenden Karriereperspektiven der Frauen, da es immer noch mehrheitlich Frauen sind, die aufgrund ihrer Familie weniger arbeiten. Sie machen es auch weniger attraktiv für Männer, ihre Arbeitszeit zu reduzieren.
Zur Vertiefung: Gleichstellung und flexible Arbeitszeitmodelle -
Die Möglichkeit der Ausschreibung der Stelle als Teilzeitstelle, mit einer Beschäftigungsgradspanne (z. B. 80-100%) oder mit einer Jobsharingoption ist besonders für Stellen mit Verantwortung oder für Stellen in Bereichen wichtig, in denen flexible Arbeitszeitmodelle mit Teilzeitanstellung noch nicht üblich sind.
Solche Angebote eröffnen Möglichkeiten, zeigen Offenheit für Flexibilität und für die Verhandlung des Beschäftigungsgrads. Dadurch wird der Pool der Kandidatinnen und Kandidaten ausgeweitet und es werden Personen mit vielfältigeren Bedürfnissen, Lebensläufen und Erfahrungen angesprochen. Dies betrifft insbesondere Fachpersonen, die familiäre Verpflichtungen übernehmen. Es ist aber auch ein Mittel für viele Frauen, Stellen mit Verantwortung zu besetzen. Gleichzeitig ist es wichtig, Teilzeitstellen auch für Männer zu ermöglichen und attraktiv zu gestalten, damit sie ebenfalls mehr Zeit für private und familiäre Aufgaben haben.
Einige Informationen und Tipps für die Einführung von flexiblen Arbeitszeitmodellen -
Wir neigen dazu, eine Reihe von Eigenschaften, Kompetenzen und Verhaltensweisen – oft unbewusst – als «typisch weiblich» oder «typisch männlich» wahrzunehmen. Ebenso haben wir oft bereits eine Vorstellung, welche Stellen eher von Frauen und welche eher von Männern besetzt werden. Dies beeinflusst die Idealvorstellung der gewünschten Person für eine Stelle ebenso wie die Art, wie eine Stelle beschrieben wird. Um dieser Verzerrung entgegenzuwirken, muss man sich Zeit nehmen, um die notwendigen Schlüsselkompetenzen für die Stelle zu bestimmen und die Aufgaben möglichst faktisch zu beschreiben.
Eine gute Vorgehensweise für die Definition des Stellenprofils ist die Beschreibung der zu erledigenden Aufgaben durch die Person, die aktuell diese Stelle besetzt, durch ihre/n Vorgesetzte/n und/oder durch Personen mit engem Kontakt mit der Stelle.
Diese Beispiele für Kompetenzmodelle können als Inspiration dienen. -
Es ist wichtig, die Bewertungskriterien im Voraus zu besprechen, zu definieren, ihre Reihenfolge festzulegen und sie mit einem Bewertungsraster zu klären.
Bei der Klarstellung der Kriterien müssen wir unsere Entscheide begründen, wodurch uns unausgesprochene Verzerrungen bewusst werden können. Desgleichen zwingt uns die Besprechung der Kriterienwahl dazu, andere Meinungen oder Wahrnehmungen zu integrieren und bietet uns einen kritischen Blick von aussen.
Schliesslich dient diese Übung als Vorlage für die Ausschreibung, die Beurteilung der Dossiers, die Vorbereitung und die Beurteilug der Gespräche. Gleichzeitig hilft sie, während des gesamten Verfahrens für alle Bewerbungen die gleichen Kriterien anzuwenden. -
Das ideale Modell der beruflichen Laufbahn ist für viele immer noch eine lineare Karriere ohne Unterbrechungen. Dieses entspricht nicht mehr der Realität der heutigen Arbeitswelt und schränkt den Pool der möglichen Bewerberinnen und Bewerber kontraproduktiv ein. Es verhindert zudem, dass Unternehmen ihre Profile, Erfahrungen und Perspektiven diversifizieren.
Folglich ist zu prüfen, dass kein Kriterium vorweg Bewerberinnen und Bewerber aufgrund ihrer atypischen oder weniger linearen Laufbahn ausschliesst.
In einer Perspektive der Geschlechtergleichstellung kann festgestellt werden, dass viele Frauen eine weniger lineare Laufbahn aufweisen, insbesondere aufgrund der Mutterschaft oder weil sie immer noch einen Grossteil der Familien- und Hausarbeit übernehmen. Dies führt niedrigeren Beschäftigungsgraden oder sogar zu Unterbrüchen, die einer Bewerbung für Stellen schaden, die z. B. eine gewisse Anzahl Jahre Berufserfahrung in einem Bereich oder eine Laufbahn mit vorhersehbaren Etappen erfordern.
Von diesem Ausschluss sind natürlich auch Männer betroffen, die zulasten ihrer linearen beruflichen Entwicklung einen Teil der Familien- und Haushaltspflichten übernehmen.
Ganz allgemein benachteiligt das lineare Laufbahnmodell auch Personen mit Migrationshintergrund, in der Wiedereingliederung, mit gesundheitlichen Problemen, die zu Unterbrüchen der Berufstätigkeit führen, sowie Arbeitslose.
Rekrutieren, ohne zu diskriminieren: Schritt für Schritt
Jede Etappe des Bewerbungsverfahrens bringt ihre eigenen Herausforderungen mit sich. Hier finden Sie Tipps und gute Vorgehensweisen für jede Etappe.