Gleichstellung bei der Einstellung: Stellenausschreibung

Die Formulierung und die Verbreitung des Stelleninserats stützen sich auf die in der vorgehenden Etappe durchgeführte Arbeit. Sie erfordern zudem eine Analyse, eine Überlegung und eine sorgfältige Vorbereitung, um ihr Ziel zu erreichen: Diejenigen Personen anzusprechen, die der Stelle entsprechen und die Qualität und Diversität der Bewerbungen sicherstellen können. 

• Verwendung einer geschlechtergerechten und inklusiven Sprache

  Mehrere Studien haben aufgezeigt, dass das Weglassen der weiblichen Bezeichnungen (einer Stelle, eines Berufs usw.) verhindert, dass die Personen, die den Text lesen, das Bild einer Frau in dieser Stelle, in diesem Beruf usw. im Kopf haben. Es ist deshalb wichtig, bei der Formulierung des Stelleninserats die weibliche und die männliche Form zu verwenden, und zwar nicht nur im Titel (Stellen-/Funktionsbezeichnung), sondern auch in der Beschreibung.

  • Geschlechtergerechte Sprache: nützliche Informationen (GFB)
  • Les mots de l'égalité (UNIL)
  • Gender- und diversitygerechte Sprache (BFH – mit Links zu anderen Websites)
• Stereotypisierte Formulierungen vermeiden

  Viele Beschreibungen des Verhaltens oder der persönlichen Eigenschaften (Fähigkeiten) können an geschlechterspezifische Zuordnungen erinnern (vgl. Stereotypen). Dies klingt beispielsweise bei der Verwendung von «zuvorkommend» oder «hilfsbereit» durch, um «typisch weibliche» Stellen zu beschreiben, während «natürliche Autorität» und «Durchsetzungsvermögen» für Stellen mit Verantwortung oder «typisch männliche» Eigenschaften stehen.

  Einige Tipps, um Stereotypen in der Formulierung zu vermeiden:

  • Beschreibung der Aufgaben der Stelle und der formellen Anforderungen (statt Verhalten oder persönliche Eigenschaften);
  • ausser Acht lassen, ob die zu besetzende Stelle aktuell von einem Mann oder einer Frau besetzt ist, oder wer normalerweise solche Funktionen besetzt;
  • sich von bestehenden Kompetenzmodellen inspirieren lassen.
• Klar zwischen notwendigen und erwünschten Qualifikationen unterscheiden

  Eine lange Anforderungsliste kann verhindern, dass sich bestimmte Personen bewerben, weil sie denken, dass sie nicht alle verlangten Qualifikationen erfüllen. Studien haben aufgezeigt, dass dies vor allem bei Frauen der Fall ist, da sie sich gewohnt sind, kompromissloser beurteilt zu werden, namentlich für wichtige oder technische Stellen.
  
  
  
  Eine klare Unterscheidung zwischen notwendigen (ohne die die Person die Arbeit nicht erledigen kann) und erwünschten Qualifikationen (nice-to-have) ermöglicht den Bewerberinnen und Bewerbern, ihre Erfolgschancen realistischer einzuschätzen.
  
  
  
  Schliesslich kann die Formulierung von Sätzen oder eines Textes für die Beschreibung der Aufgaben und Anforderungen eine gute Option sein, um eine Auflistung der Qualifikationen zum Abkhaken zu vermeiden.

• Stellenausschreibung mit Teilzeit/Jobsharing

  Solche Formulierungen zeigen, dass der Beschäftigungsgrad oder sogar die Arbeitszeitgestaltung verhandelbar sind – ein Kriterium, das von den meisten Bewerberinnen und Bewerbern geschätzt wird und folglich ein Vorteil für die Organisation/das Unternehmen ist.
  
  
  
  Abgesehen von der Tatsache, dass Teilzeitarbeit oft die einzige Möglichkeit für eine Frau ist, Zugang zu einer Stelle mit Verantwortung zu haben, wird sie immer häufiger auch eine Anforderung der Männer, die mehr Zeit für ihre Familie haben möchten – und für zahlreiche Personen, die ihre verschiedenen Engagements und Einschränkungen, die sich aus Berufs- und Privatleben ergeben, ins Gleichgewicht bringen möchten.
  
  
  
  Siehe auch: Gleichstellung und flexible Arbeitszeitmodelle

• Die Vorteile oder Leistungen des Arbeitgebers bzw. der Arbeitgeberin erwähnen

  Die Erwähnung der gebotenen Vorteile oder Leistungen hilft, ein modernes Bild des Arbeitgebers bzw. der Arbeitgeberin (Unternehmen, Abteilung oder Dienststelle) mit vielfältigen Profilen und Lebensentwürfen zu zeichnen. Dazu gehören z. B. flexible Arbeitszeitmodelle, die Lage des Büros (Zugänglichkeit, zentrale Lage), die Entwicklungsmöglichkeiten (z. B. Weiterbildung) oder die Sozialleistungen (Zulagen, Urlaub, Pensionskasse usw.).

• Erwähnen, wenn Bewerbungen einer untervertretenen Kategorie erwünscht sind

  Laut der vorgehend durchgeführten Analyse der Diversität/Geschlechtervielfalt kann die Erwähnung, dass Bewerbungen von Frauen (oder Männern, je nach Bereich) oder anderen untervertretene Personenkategorien besonders erwünscht sind, dazu führen, dass mehr solche Bewerbungen erhalten werden. 
  
  
  
  Negative Erfahrungen oder die Angst vor Diskriminierungen können verhindern, dass sich einige Personen bewerben, die ihre Chancen als gering einschätzen; eine direkte Aufforderung kann in diesem Fall entscheidend sein. 

• Analyse und sorgfältige Wahl der Verbreitungskanäle

  Ob beim internen Nachwuchs oder in persönlichen oder offiziellen Netzwerken: Stelleninserate können auf unterschiedliche Weise verbreitet werden. 
  
  
  
  In jedem Fall ist zu prüfen, dass in den jeweiligen Netzwerken ausreichend untervertretene und gesuchte Personen erreicht werden und die Suche ist gegebenenfalls auf alternative Netzwerke oder spezialisierte Agenturen auszuweiten (z. B. für Fachfrauen, für Teilzeitstellen/Jobsharing, Alumnivereinigungen). 
  
  
  
  Es lohnt sich auch, Frauen (oder andere Personen aus Minderheitengruppen) direkt und ausdrücklich aufzufordern, sich zu bewerben. Diese zögern länger, bevor sie eine Stelle verlassen, in der sie geschätzt werden und/oder für die sie besondere Abmachungen (z. B. für familiäre Pflichten) ausgehandelt haben. Deshalb sind sie seltener auf Stellenplattformen zu finden.