Recruter en toute égalité : Mise au concours

La formulation et la diffusion de la mise au concours sont basées sur le travail effectué dans l’étape préalable. Elles nécessitent également une analyse, une réflexion et une préparation minutieuse afin d'atteindre leur but : interpeller les personnes susceptibles de correspondre au poste et garantir la qualité et la diversité des candidatures.

• Utiliser un langage épicène et inclusif

  Plusieurs études démontrent que l’omission des désignations féminines (d’un poste, d’une profession, …) peut inhiber la représentation d’une femme à ce poste, dans cette profession etc. chez les personnes confrontées au texte en question. Il est donc important d’utiliser les formes féminines et masculines dans la formulation de la mise au concours, et ceci non seulement dans le titre (appellation du poste/de la fonction) mais aussi dans le texte descriptif.

  • Le langage épicène : informations utiles (BEF) 
  • Les mots de l'égalité (UNIL)
  • Langage inclusif (BFH - avec liens sur d'autres sites)
• Eviter les formulations influencées par des stéréotypes

  Beaucoup de descriptions liées au comportement ou aux caractéristiques personnelles (qualités) peuvent évoquer des attributions genrées (cf. stéréotypes). Ceci transparaît, par exemple, dans l'utilisation de "aimable" ou "serviable" pour décrire des postes "typiquement féminins" ou alors de "autorité naturelle" et "savoir s’imposer" pour des postes à responsabilités ou "typiquement masculins".

  Quelques astuces pour éviter la formulation stéréotypée :

  • Décrire les tâches du poste et les exigences formelles (à la place de comportements ou de caractéristiques personnelles).
  • Faire abstraction du fait que ce soit une femme ou un homme qui occupe le poste à repourvoir ou qui occupe généralement ce type de fonction.
  • S'inspirer des référentiels ou de modèles de compétences existants.
• Distinguer clairement entre qualifications obligatoires et souhaitables

  Une longue liste d'exigences peut empêcher certaines personnes de postuler si elles considèrent ne pas remplir la totalité des qualifications demandées. Des études ont montré que cela est notamment le cas des femmes, car elles sont habituées à être jugées de manière plus intransigeante, notamment pour des postes importants ou techniques. 

  Une distinction claire entre les qualifications indispensables (sans lesquelles le travail ne peut être effectué par la personne) et les qualifications souhaitables (nice-to-have) permet aux candidat-e-s de mieux projeter leurs chances de succès.

  Finalement, formuler des phrases ou un texte pour décrire les tâches et les exigences peut être une bonne option pour éviter l'énumération de qualifications en liste à cocher.

• Mise au concours avec option taux réduit/job sharing

  Ces formulations signalent que le taux de travail, voire l’aménagement du temps de travail, sont des aspects ouverts à négociation – un critère valorisé par la plupart des candidat-e-s et donc un atout pour l’organisation/entreprise qui l’offre.

  Outre le fait que le temps partiel est souvent la seule possibilité pour les femmes d’accéder à des postes à responsabilité, il devient de plus en plus une exigence également pour les hommes souhaitant s’impliquer davantage dans la sphère familiale – et pour de nombreuses personnes qui souhaitent équilibrer leurs différents investissements et diverses contraintes que la vie professionnelle et privée amènent.

  Voir aussi : Egalité et modèles de temps de travail flexible

• Mentionner les avantages ou les prestations de l'employeur-euse

  La mention des avantages ou des prestations offertes contribue à la création d'une image de l'employeur-euse (l'entreprise, le département ou le service spécifique) moderne et adaptée à une diversité de profils et de choix de vie. Ceci concerne p.ex. l'existence de modèles de temps de travail flexibles, la situation des bureaux (accessibilité, centralité), les possibilités de développement (p.ex. formation continue) ou encore les prestations sociales (allocations, congés, caisse de pension, etc.).

• Mentionner si les postulations d'une catégorie sous-représentée sont les bienvenues

  Selon l'analyse de la diversité/mixité effectuée en amont, la mention que des postulations de femmes (ou d'hommes, selon le domaine) ou d'autres catégories de personnes sous-représentées sont particulièrement bienvenues peut servir à augmenter le nombre de dossiers reçu de leur part. 

  Des expériences négatives ou la peur de la discrimination peuvent empêcher certaines personnes de postuler, estimant leurs chances comme minimes ; un encouragement peut faire la différence.

• Analyser et bien choisir les réseaux de diffusion

  Entre relève interne, réseaux personnels et réseaux officiels, l'annonce d'un poste peut être diffusée de différentes manières.

  Dans tous les cas, il convient de vérifier la présence suffisante des personnes sous-représentées et recherchées dans ces différents réseaux et d'étendre la recherche à des réseaux alternatifs ou des agences spécialisées si nécessaire (p.ex. pour femmes qualifiées, pour des postes à temps partiel/job-sharing, des associations d'alumni-ae). 

  Il vaut également la peine d'encourager de manière directe et explicite des femmes (ou d'autres personnes issues de groupes minorisés) à postuler. Plus réticentes à abandonner un poste où elles sont valorisées et/ou pour lequel des aménagements particuliers (p.ex. pour assumer la charge familiale) ont été négociés, elles se retrouvent moins sur les plateformes de recherche d'emploi.