Recruter en toute égalité : Accueil et intégration de la personne choisie

Cette phase est cruciale pour la question de l’égalité et de l’inclusion : l’accueil, l’emplacement et l’équipement de la place de travail, les habitudes et les savoirs implicites liés à l’activité quotidienne de l’équipe ou de l’organisation – tout peut comporter des risques de discrimination, notamment si la personne nouvellement engagée ne correspond pas à l’employé-e-type de l’environnement de travail en question. Il s'agit de garantir que la personne se sente bien accueillie, qu’elle soit informée de manière pertinente et également que l’équipe soit prête à recevoir la nouvelle personne dans les meilleures conditions.

Quels sont les points de vigilance ?

• Préparation de l'entrée en fonction

  Il est important de réfléchir comment présenter le choix de la personne à l’équipe – notamment s'il s'agit d'un choix "atypique" (p.ex. une femme dans une équipe ou un poste à dominante masculine ou vice-versa). Il est nécessaire d'anticiper certaines réactions, comme de l’inquiétude ou des doutes, et de préparer des réponses adéquates. Il faut notamment faire attention à ce que la perception de la « différence » ne l'emporte pas sur la perception des compétences.

  Un positionnement clair et transparent de la hiérarchie est central : autant par rapport à une éventuelle stratégie d’égalité ou de diversité au niveau global que pour le choix de la candidature en question.

  Ceci nécessite une communication et une sensibilisation préalable au sein de l’entreprise en ce qui concerne les déséquilibres existants (au niveau de l’entreprise ou de la société), les biais de genre, la volonté d’y pallier, l’avantage de la mixité et les actions concrètes choisies – par exemple au niveau du processus de recrutement.

  • Avantages de l'égalité et de la mixité
  • Faire face à la résistance aux mesures diversité & inclusion (en allemand)
• Accueil et introduction

  Veillez à ce que les conditions d’accueil soient les mêmes pour toute personne nouvellement engagée, p.ex. en termes de temps accordé, de préparation de la place de travail ou des informations fournies (voir détails sous : accès aux informations).

  Il est conseillé d’établir un programme d'introduction pour les premières semaines qui rend explicite le droit de la personne à un temps d’introduction et aussi les tâches attribuées aux différents membres de l’équipe dans ce processus.

  Un système de parrainage/marrainage peut aussi être un bon moyen d’accompagner une nouvelle personne et de concevoir le succès de l’intégration comme une responsabilité collective.

• Accès aux informations

  Veillez à ce que toutes les informations nécessaires à la compréhension et au fonctionnement de l’environnement de travail soient accessibles.

  Il ne s’agit pas seulement des informations officielles, techniques ou administratives, mais aussi celles plus implicites, comme les habitudes de sociabilité de l’équipe, les options de repas, les attentes de la part du/de la supérieur-e hiérarchique concernant l’organisation du temps de travail, etc.

  En même temps, la réflexion autour des informations peut aussi être l’occasion de questionner d’éventuels biais de genre qui peuvent influencer la quantité ou le type d’informations transmises : y-a-t-il des informations qui n’ont jamais paru pertinentes parce qu’elles n’affectent pas/moins les hommes (p.ex. les offres en matière de conciliation emploi-famille) ? Ou, au contraire, y-a-t-il une transmission des informations différenciée selon le sexe de la personne et qui se base sur des stéréotypes (p.ex. la tradition de faire des apéros autour d’un championnat de foot n’est pas transmise aux femmes) ?

  Il est nécessaire de se rendre compte qu’il peut y avoir des besoins différents dus à l’organisation de la société et des rôles de genre y liés, mais qu’une information trop différenciée a tendance à renforcer ces rôles au lieu de tendre vers une distribution plus égalitaire des tâches et des préoccupations.

• Ouverture au changement

  Tout en veillant à transmettre à la personne nouvellement engagée les informations sur les manières de faire habituelles, l’arrivée d’une nouvelle personne est aussi une occasion idéale pour questionner certaines habitudes. Une ouverture à l’expérience et aux habitudes qu’amène la nouvelle personne est donc nécessaire autant au sein de l’équipe qu’en tant que supérieur-e hiérarchique. Il est important de communiquer cette ouverture non seulement à la personne débutante, mais aussi au reste de l’équipe. Chaque nouveau-nouvelle membre dans une équipe est finalement une remise en question de certaines habitudes et nécessite donc des compétences de change management.