Les principes généraux d'un recrutement non discriminatoire – donc égalitaire – s'articulent autour de trois axes (ou étapes) :
- Analyse : quels déséquilibres en matière de représentation hommes-femmes sont à constater au niveau de l'entreprise (de l'organisation, du département) ? Cela peut concerner p.ex. certains secteurs d'activité, des métiers ou formations, des fonctions spécifiques, les niveaux hiérarchiques ou les modèles de travail (p.ex. temps partiel vs. temps plein). Cette analyse vous indique les points de vigilance à considérer lors des prochains recrutements.
- Information, sensibilisation, formation : toutes les personnes impliquées dans les processus de recrutement doivent être au courant des déséquilibres constatés, des buts et des stratégies adoptées et doivent être sensibilisées et formées aux questions des biais de genre.
- Tester et changer : il n'existe pas de baguette magique, mais plein de bonnes pratiques à tester – en adéquation avec les constats effectués – afin de repérer celles qui s'avèrent le plus pertinentes selon le contexte particulier.
Une répétition régulière de ces trois étapes permet de vérifier si le but est atteint, de pallier à de nouveaux déséquilibres et de s'adapter aux contextes changeants.
Quelques bonnes pratiques
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Des chiffres concrets sur les formes de discriminations qui surviennent lors du processus de recrutement aident tout d'abord à se rendre compte qu'elles existent !
Afin d'évaluer les chances respectives de certains groupes de personnes et d'identifier les moments d’exclusion potentiels, il convient donc de tenir des statistiques. On peut p.ex. s'intéresser au nombre de candidatures reçues, sélectionnées, invitées à l’entretien, engagées – selon sexe, âge, ...
Ensuite, les résultats permettent de développer des mesures ciblées selon les catégories de personnes sous-représentées ou écartées de manière récurrente (p.ex. les femmes, les personnes en situation de handicap, certaines catégories d’âge, origines sociales ou ethniques, etc. – et leurs combinaisons !), les catégories de postes sujettes à discrimination ou les étapes du processus où la sélection biaisée semble se produire.
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Un regard extérieur critique (p.ex. un-e expert-e externe, un-e spécialiste égalité & diversité, …) permet souvent de mettre en lumière des normes implicites qui influencent le processus de recrutement ou des pratiques habituelles qui peuvent mener à des discriminations.
Parfois, des échanges à l'interne entre différents secteurs de l'entreprise/organisation peuvent également amener de nouvelles perspectives. Elles sont à mettre en lien avec des études scientifiques et les statistiques du recrutement afin d'éviter des biais de perception.
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La dimension diversité/mixité doit être intégrée à chaque nouveau processus de recrutement et adaptée selon la composition de l'équipe en place.
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Il est nécessaire d'organiser régulièrement des formations ou de recourir à d'autres moyens de sensibilisation afin que toutes les personnes qui interviennent dans le processus de recrutement (de l'annonce jusqu'à l’embauche et l'introduction) soient au courant des biais cognitifs divers liés au genre. Il s'agit de se rendre compte que des biais cognitifs existent et de l’effet qu’ils peuvent avoir sur les décisions ou choix.
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Selon les postes, la mise en place d'un comité de recrutement est conseillée. Il faut veiller d’y inclure une diversité de personnes, de parcours et d'expériences afin d'éviter l'« entre soi ».
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Réfléchir de manière transversale à ces questions grâce à un groupe de travail (inter-départements) permet de profiter des différences de perspectives et de situations à l'interne de l'entreprise/organisation. Par ailleurs, la création d'un groupe de travail peut stimuler l'échange à ce sujet et permet de créer un réseaux de personnes-relais, responsables pour l'implémentation des mesures décidées dans leurs départements respectifs.
Il est conseillé d'y inclure des spécialistes de l’égalité/diversité afin de garantir l'accès au savoir scientifique sur le sujet et d'éviter la reproduction de biais ou stéréotypes de genre.
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La définition en amont d'un nombre minimum de dossiers à retenir provenant de catégories de personnes qui se retrouvent systématiquement sous-représentées oblige d'étudier ces dossiers de manière plus approfondie et évite de les rejeter trop rapidement sous l'influence de biais.
Aussi, il a était démontré que le nombre de dossiers retenus d'une certaine catégorie de personnes augmente leur probabilité d'être recrutée : p.ex. s'il n'y a qu'une femme sur 4 dossiers, sa chance est quasi nulle, mais si la moitié des dossiers sont féminins, la chance qu'une femme soit choisie est également de 50%.
Par conséquent, l'exigence d'une short-list mixte (p.ex. le même nombre de candidatures féminines et masculines pour un poste à dominance masculine) doit également être formulée à l'encontre d'éventuelles agences de recrutement.
Le recrutement sans biais : étape par étape
Chaque étape du processus de recrutement comporte des défis. Voilà des conseils et bonnes pratiques pour chacune d'entre elles.