Die allgemeinen Grundsätze für eine nicht diskriminierende – und folglich gleichberechtigte – Rekrutierung konzentrieren sich auf drei Schwerpunkte (oder Schritte):
- Analyse: Welche Ungleichgewichte in der Vertretung der Frauen und Männer können im Unternehmen (in der Organisation, Abteilung) festgestellt werden? Dies kann beispielsweise bestimmte Tätigkeitsbereiche, Berufe oder Ausbildungen, spezifische Funktionen, Hierarchieebenen oder Arbeitsmodelle (z. B. Teilzeit vs. Vollzeit) betreffen. Diese Analyse liefert Ihnen die Punkte, auf die bei den nächsten Bewerbungsverfahren achten müssen.
- Information, Sensibilisierung, Schulung: Alle am Bewerbungsverfahren beteiligten Personen müssen die festgestellten Ungleichgewichte, die Ziele und die gewählten Strategien kennen und für Gender Bias sensibilisiert und geschult werden.
- Testen und ändern: Es gibt keinen Zauberspruch, nur unzählige gute Praktiken, die abhängig von den Feststellungen ausprobiert werden können, um das Vorgehen zu finden, das sich für die jeweilige Ausgangslage am besten eignet.
Führen Sie diese drei Schritte regelmässig durch, um zu überprüfen, ob das Ziel erreicht wird, um neu auftauchende Ungleichgewichte zu beheben und um sich an die sich ändernde Ausgangslage anzupassen.
Einige gute Praktiken
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Konkrete Zahlen über die Art der Diskriminierung im Bewerbungsverfahren helfen in erster Linie, sich ihrer bewusst zu werden!
Für die Beurteilung der jeweiligen Chancen von bestimmten Personengruppen und die Identifikation von möglichen ausgrenzenden Situationen sind Statistiken hilfreich. Von Interesse sind beispielsweise die Zahl der erhaltenen und ausgewählten Bewerbungen, der zum Vorstellungsgespräch eingeladenen und eingestellten Personen – nach Geschlecht, Alter usw.
Anschliessend ermöglichen die Ergebnisse die Ausarbeitung von gezielten Massnahmen für untervertretene oder wiederholt abgewiesene Personen (z. B. Frauen, Personen mit Behinderung, bestimmte Alterskategorien, soziale oder ethnische Herkunft usw. – und ihre Kombinationen!), die Stellenkategorien, bei denen diskriminiert wird, oder die Etappen, bei denen die verzerrte Auswahl zu geschehen scheint. -
Ein kritischer Blick von aussen (z. B. externe Fachperson, Fachperson für Gleichstellung und Diversität usw.) ermöglicht oft, unausgesprochene Normen zu erkennen, die das Bewerbungsverfahren beeinflussen, oder Gewohnheiten aufzudecken, die zu Diskriminierungen führen können.
Manchmal kann auch ein interner Austausch zwischen verschiedenen Bereichen des Unternehmens/der Organisation neue Sichtweisen herbeiführen. Sie sind mit wissenschaftlichen Studien und den Rekrutierungsstatistiken zu verbinden, um eine verzerrte Wahrnehmung zu verhindern. -
Die Dimension der Diversität/Geschlechtervielfalt ist in jedes neue Bewerbungsverfahren zu integrieren und an die Zusammensetzung des bestehenden Teams anzupassen.
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Es ist notwendig, regelmässige Schulungen durchzuführen oder andere Sensibilisierungsmittel zu verwenden, damit alle Personen, die am Bewerbungsverfahren beteiligt sind (vom Stelleninserat über die Einstellung bis zur Einarbeitung), die verschiedenen kognitiven Gender Bias kennen. Es geht darum, sich bewusst zu sein, dass es kognitive Verzerrungen gibt und wie sie sich auf Entscheidungen oder auf die Auswahl auswirken können.
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Je nach Stelle wird empfohlen, einen Einstellungsausschuss zu bilden. Dabei ist dafür zu sorgen, dass eine Vielfalt von Persönlichkeiten, Laufbahnen und Erfahrungen eingebracht werden, damit man nicht «unter sich» bleibt.
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Transversale Überlegungen zu diesen Fragen in einer Arbeitsgruppe (abteilungsübergreifend) ermöglichen, die verschiedenen internen Sichtweisen und Situationen des Unternehmens/der Organisation zu nutzen. Die Bildung einer Arbeitsgruppe kann zudem den diesbezüglichen Austausch stimulieren und ermöglicht die Schaffung eines Netzwerks mit Verbindungspersonen, die für die Umsetzung der beschlossenen Massnahmen in ihren Abteilungen zuständig sind.
Es wird empfohlen, Fachpersonen für die Gleichstellung/Diversität einzuladen, um den Zugang zu den einschlägigen wissenschaftlichen Kenntnissen sicherzustellen und die Wiedergabe von Verzerrungen oder Geschlechterstereotypen zu verhindern. -
Wird vorab eine Mindestzahl von Dossiers bestimmt, die zu berücksichtigen sind und Personenkategorien betreffen, die systematisch untervertreten sind, werden diese Dossier vertiefter geprüft und es wird verhindert, dass sie aufgrund einer Wahrnehmungsverzerrung zu früh abgelehnt werden.
Zudem wurde nachgewiesen, dass sich die Zahl der ausgewählten Dossiers einer bestimmten Personenkategorie auf ihre Einstellungswahrscheinlichkeit auswirkt: Wenn nur eine von vier Bewerbungen von einer Frau stammt, stehen ihre Chancen auf eine Anstellung bei fast null. Sind aber die Hälfte der Bewerbungen von Frauen, liegt die Chance, dass eine Frau gewählt wird, ebenfalls bei 50%.
Folglich ist auch von möglicherweise beauftragten Personalagenturen zu verlangen, dass sie eine gemischte Short List (z. B. gleiche Anzahl Bewerbungen von Frauen und Männern für eine von Männern dominierte Stelle) liefern.
Die Etappen der geschlechtergerechten Einstellung
Jede Etappe des Bewerbungsverfahrens bringt ihre eigenen Herausforderungen mit sich. Hier finden Sie Tipps und gute Praktiken für jede Etappe.